Сказати «Дуже Дякую»

Случаи заключения срочного договора

Срочный трудовой договор (т. е. заключаемый на определенный срок и на время выполнения определенной работы) согласно части второй статьи 23 КЗоТ может заключаться в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом: характера дальнейшей работы или условий ее выполнения; интересов работника; в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Ведь сфера применения срочного трудового договора действующим законодательством ограничена. Подчеркнем, однако, что на работников, работающих по срочному трудовому соглашению, в полной мере распространяется трудовое законодательство (условия относительно рабочего времени и времени отдыха, в частности основных и дополнительных отпусков, социальной защиты, действия коллективного договора и т. п.).

Наиболее типична ситуация, нашедшая отражение в приведенных выше нормах КЗоТ, при которой срочный трудовой договор заключается в случае приема работника на временную должность, на период временного отсутствия штатного работника, на время строительства, выполнения определенного проекта и т. п., когда трудовые отношения нельзя заключить на неопределенный срок.

Вместе с тем заключение срочного трудового договора в случаях, когда характер работы и условия ее выполнения не требуют временного трудового договора, как видно из приведенного, разрешается законом лишь в случаях, когда этого требуют интересы работника.

Учитывая это, заключение трудового договора на определенный срок возможно по заявлению работника, с учетом его интересов.

Перезаключение договоров

Согласно части второй статьи 39¹ КЗоТ трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23, считаются заключенными на неопределенный срок (именно часть вторая статьи 23 КЗоТ определяет указанные выше случаи). Поэтому перезаключенный в интересах работника срочный трудовой договор не должен считаться продленным на неопределенный срок.

Закон не выделяет особых обстоятельств, которые необходимо учитывать в подобных случаях; не определяется и необходимость предоставления документов, подтверждающих указанные интересы. Единственное, на что нужно обратить внимание, так это на то, что такие «интересы работника» не должны «внезапно» появиться у всех работников. В таких случаях по иску работника суд может установить отсутствие оснований для применения срочного трудового договора и признать его заключенным на неопределенный срок.

Как отмечается в письме Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07, о срочном характере договора необходимо указать в приказе о приеме на работу, однако в трудовую книжку такая запись не заносится.

Увольнение по истечении срока

Истечение срока трудового договора может быть основанием для его прекращения (работник увольняется по п. 2 ст. 36 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна со сторон не выдвинула требование об их прекращении. То есть уволить работника по указанной статье можно в последний день срока трудового договора. Если на следующий день работник вышел на работу (и это нашло документальное подтверждение), уволить его на этом основании нельзя, ведь согласно части первой статьи 39¹ КЗоТ, в подобных случаях действие срочного договора считается продленной на неопределенный срок.