Сказати «Дуже Дякую»

Трудовий договір це саме угода сторін - двосторонній правочин.

Наказ підприємства - це його внутрішній акт, але такий акт, який має ознаки правочину, оскільки він підписується одночасно роботодавцем та працівником, які за таким наказом наділяються правами і обов’язками. При цьому в силу ст. 202, ст. 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦКУ) наказ можна вважати договором.

Отже, незалежно від наявності підписаного сторонами трудового договору у вигляді окремого документа, трудовий договір, як угода між сторонами (правочин), існує у будь-якому випадку, якщо працівник приймається на роботу за наказом.

Таким чином, потрібно розрізняти випадки наявності усного трудового договору, трудового договору, укладеного в письмовій формі, та трудового договору, оформленого наказом.

Основна теза цієї консультації полягає в тому, що нова редакція ч. 3 ст. 24 КЗпП не встановлює обов’язковість укладання трудового договору як окремого документа з усіма працівниками. Обов’язок щодо укладення письмових трудових договорів у вигляді окремого документа виникає у роботодавця у випадках, закріплених в ч. 1 ст. 24 КЗпП (при організованому наборі працівників, при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, при укладенні контракту, у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при укладенні трудового договору з фізичною особою-роботодавцем тощо).

При цьому обов’язок щодо оформлення трудових відносин наказом був встановлений і раніше. Так, у попередній редакції ч. 3 ст. 24 КЗпП мала наступний зміст: «Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу».

Крім того, Наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. № 489 була затверджена Типова форма № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», яка в силу Закону України «Про державну статистику» була обов’язковою до застосування для суб’єктів господарювання.

Змінивши редакцію зазначеної статті, законодавець фактично підтвердив існуючі в ЦКУ норми, які встановлюють, що наказ є правочином та формою трудового договору, хоча такий наказ, виходячи з його типової форми № П-1, не містить всіх істотних умов трудового договору (період відпустки тощо), що в певній мірі несе ризик вважати договір не укладеним, в силу ст. 638 ЦКУ.

Зазначимо, що застосування норм ЦКУ для регулювання трудових відносин ґрунтується на ст. 9 ЦКУ, за якою «положення цього кодексу застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства». Питання сутності правочину (договору), його укладеності та дійсності врегульовані лише ЦКУ. КЗпП ці питання не регламентує.

Закон № 77-VIII виключив ч. 4 ст. 24 КЗпП, яка раніше мала наступний зміст: «Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи». Однак виключення зазначеної частини по суті нічого не змінило: недотримання роботодавцем обов’язку оформлення трудового договору наказом не спростовує факту існування трудових відносин та не тягне визнання трудового договору, укладеного в усній формі, недійсним.

Так, згідно зі ст. 218 ЦКУ, недотримання сторонами письмової форми правочину, яка встановлена законом, не має наслідком його недійсність, крім випадків, встановлених законом. В свою чергу, ні ЦКУ, ні Закон № 77-VIII не містять норми щодо недійсності трудового договору, укладеного в усній формі.

В подальшому ж у ст. 232 і ст. 235 КЗпП йдеться про врегулювання трудових спорів за позовами працівників «про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору».