Скорочення піклувальника на підприємстві.

Вадим.

Нажаль,так.

Відповідно до ст.186-1 КЗпП України на батькiв, якi виховують дiтей без матерi (в тому числi в разi тривалого перебування матерi в лiкувальному закладi), а також на опiкунiв (пiклувальникiв), прийомних батькiв поширюються гарантiї, встановленi статтями 56, 176, 177, частинами третьою - восьмою статтi 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу.

Згідно Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю (коментар до ст.186-1) опікуни та піклувальники одержують гарантії за умови, що відповідний їх статус належно оформлений.

Відповідно до ст.56 КЗпП України на прохання опікуна керівник зобов’язаний встановити йому неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в такому випадку проводиться за фактично відпрацьований час.

Відповідно до ст.176 КЗпП України заборонено залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження опікунів та піклувальників дітей віком до 3-х років.

Залучення до надурочних годин або направлення у відрядження опікунів та піклувальників дітей віком від 3-х до 14-ти років можливе лише за їх згодою (ст.177 КЗпП України).

Відповідно до статті 182-1 КЗпП України жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Вiдповiдно до ст.184 КЗпП України звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (до шести рокiв – ч.6 ст.179), одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї (тобто без правонаступництва), коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Джерело:https://www.kadrovik.ua/content/yaki-pilgy-peredba...
Будь-яке використання матеріалів можливе лише за наявності гіперпосилання.

Відповідно до п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Таке звільнення відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний: обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення: скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено; попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП); одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 КЗпП): повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49-2 КЗпП): після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення; в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (ст.47 КЗпП); на вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП); в день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпП).

Згідно зі ст.43 КЗпП за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, відповідно до ст.43-1 КЗпП звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках:
- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- звільнення з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;
- звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера, його заступників.