КЗОТ СТ-103

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.1. Ст. 103 КЗпП застосовується до відносин, які виникають у зв'язку з запровадженням нових і зміною діючих умов оплати праці. Вона не може застосовуватися у випадках, коли зміна умов оплати праці є лише наслідком зміни змісту трудової функції працівника, його переміщення, переведення на іншу роботу або зміни істотних умов праці працівника. Так, переведення на іншу нижчеоплачувану роботу допускається за згодою працівника (частина перша ст. 32 КЗпП), за заявою працівника, при наявності медичного висновку (частина перша ст. 170 КЗпП), за пропозицією власника (частина друга ст. 40 КЗпП). В усіх цих випадках ст. 103 КЗпП не може застосовуватися, оскільки застосуванню підлягає частина перша ст. 114 КЗпП. Не може вона застосовуватися і при переміщеннях (частина друга ст. 32 КЗпП), оскільки застосуванню підлягає частина друга ст. 114 КЗпП.

2. Зміни умов оплати праці в бік погіршення, про які власник зобов'язаний повідомити працівника, можуть запроваджуватися законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодою, колективним договором, власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом або одностороннє (частина четверта ст. 97 КЗпП). Незалежно від правової форми, у якій провадиться зміна умов оплати праці в бік погіршення (запровадження нових умов оплати праці, які погіршують умови, що діяли раніше), обов'язок повідомлення працівників лежить на власникові. Лише зміна умов оплати праці за згодою між сторонами трудового договору не вимагає спеціального повідомлення працівника, оскільки він одержує відповідну інформацію при укладенні з власником відповідної угоди.

3. Працівник повинен бути повідомлений про зміни в бік погіршення умов оплати праці, відповідно до яких раніше провадилася оплата його праці, - про зміни тарифної ставки (окладу), доплат, надбавок, форми оплати праці, системи оплати праці, преміальної системи тощо.

4. Поки не минув двомісячний строк, встановлений ст. 103 КЗпП, на підприємстві не можуть застосовуватися нові (змінені) умови оплати праці, які погіршують становище працівників. Лише Верховна Рада спеціальною нормою може встановити, що погіршення умов оплати праці, що випливають з прийнятого нею закону, підлягають застосуванню до закінчення двомісячного строку. Закон не встановлює форми повідомлення власником працівників про погіршення умов праці. Але в разі спору власник повинен довести, що він цей обов'язок виконав. І виконав його саме щодо працівника (а не трудового колективу або всіх працівників), тобто при повідомленні працівників про зміну умов праці неперсоніфікованим способом власник повинен мати у своєму розпорядженні докази того, що відповідна інформація була отримана кожним працівником. Тому вивішування нових або змінених положень про умови оплати праці, повідомлення в пресі чи по радіо не може бути достатнім.

5. Якщо працівник не був вчасно повідомлений про зміну умов оплати праці в бік погіршення, до закінчення зазначеного двомісячного строку діють попередні умови праці. Оскільки нові (змінені) умови праці при цьому в дію не вводяться, одержувана працівником оплата праці відповідно до раніше встановлених умов за своєю юридичною та соціально-економічною природою цілком відповідає поняттю заробітної плати. Тому вона враховується повністю при обчисленні у відповідних випадках середньої заробітної плати.

Суб’єктами відповідальності можуть бути власники підприємств, керівники, їх заступники, керівники структурних підрозділів, головні бухгалтери, а також інші посадові особи, які безпосередньо відповідають за дотримання законодавства про працю.

Дисциплінарна відповідальність полягає в застосуванні до винної особи дисциплінарних стягнень, якими відповідно до статті 147 КЗпП є догана чи звільнення.

Звільнити керівника можна, зокрема, на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП – у разі систематичного невиконання без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, відповідно до пунктів 1 та 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП звільнення може мати місце і за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівниками підприємств усіх форм власності (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів) чи їх заступниками, головними бухгалтерами, а також за такі винні дії керівників підприємств, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Адміністративна відповідальність настає за порушення трудового законодавства, передбачені Кодексом України про адміністративні правопорушення (далі – КпАП). Вона полягає в застосуванні до конкретних винних осіб заходів адміністративного стягнення, якими зазвичай є штрафи.

Відповідно до ст. 41 КпАП порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі – НМДГ).

У статті 41-1 КпАП установлено адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від 3 до 10 НМДГ для посадових осіб за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору. Відповідальність передбачена не за відсутність колективного договору на підприємстві, а саме за ухилення від участі в переговорах, пов’язаних із його укладенням або внесенням змін чи доповнень до нього.

Відповідно до ст. 41-2 КпАП порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди посадовими особами тягне за собою накладення штрафу від 50 до 100 НМДГ.