Оплата по середньому

Частиною 2 ст. 34 КЗпП України передбачено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості терміном до одного місяця.

Відповідно до ч. 2 ст. 113 КЗпП України про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

Законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе як усне, так і письмове (службова записка) – головне, щоб воно було своєчасним (лист Мінпраці від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07).

На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (див. Рисунок 1) у довільній формі (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу (див. Рисунок 2).Законодавчо не врегульовано також питання про те, де у цей період повинні знаходитись працівники: дома чи на робочих місцях.

Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (ч. 1 ст. 142 КЗпП України).

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права і обов'язки працівників та адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов'язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо.

Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.Якщо простій виник не з вини працівника, то час простою необхідно оплачувати працівникам відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

При цьому якщо у колективному договорі передбачено більший розмір оплати у разі простою, то така оплата здійснюється у розмірі, передбаченому колективним договором.Як виняток із цього правила працівнику за час простою може бути збережено середній заробіток у разі коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини (ч. 3 ст. 113 КЗпП України) або на період освоєння нового виробництва (продукції) терміном не більш як шість місяців (ч. 5 ст. 113 КЗпП).

У разі переведення працівника за його згодою внаслідок простою на нижче оплачувану роботу за працівником зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи (ст. 33 КЗпП України).

Зверніть увагу! Час простою з вини працівника не оплачується (ч. 4 ст. 113 КЗпП України).

Оскільки ст. 113 КЗпП передбачено оплату саме часу простою, то у разі якщо простій має місце не цілий робочий день, а лише кілька годин, то години простою оплачуються з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), а за решту годин нараховується зарплата у загальному порядку.При цьому податки з нарахованої зарплати під час простою роботодавцю потрібно сплатити у загальному порядку.

Тобто під час нарахування зарплати за час простою необхідно нарахувати та утримати ПДФО, військовий збір та ЄСВ.

Також на роботодавця у такому разі поширюється правило нарахування ЄСВ від бази нарахування, не меншої за мінімальну зарплату. Детально про це читайте у матеріалі "Нарахування ЄСВ з мінімальної зарплати: роз'яснення ДФСУ" (№ 8 за 2015 р.) видання "БУХГАЛТЕР & ЗАКОН".

Якщо час простою, який мав місце не з вини працівника, роботодавець не оплатив, то працівник може звернутись до суду (без обмеження терміну для звернення) з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат (рішення Конституційного Суду від 15.10.2013 р. № 8-рп/2013).