Трудовий кодекс

В даний час проводиться ряд заходів з оптимізації кількості та структури центральних органів виконавчої влади, що матиме своїми наслідками звільнення працівників цих органів з таких підстав як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників.

Вирішення питань щодо звільнення таких працівників повинно проводитись з врахуванням наступних норм чинного законодавства.

Працівники згаданих органів є, насамперед, державними службовцями і на них поширюється дія Закону України „Про державну службу". Цей Закон визначає, в числі інших питань, і підстави припинення державної служби.

Статтею 30 зазначеного Закону встановлено, що крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, державна служба припиняється у ряді випадків, які є специфічними для державних службовців.

Отже, загальні підстави звільнення державних службовців регулюються Кодексом законів про працю України. Таким чином, при розірванні трудового договору з вищезгаданих підстав слід керуватися нормами Кодексу.

Зокрема, відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Передбачивши цю підставу звільнення, законодавець встановив певний порядок та ряд гарантій для працівника у разі такого звільнення.

Так, згідно зі статтею 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При цьому у наказі про попередження про наступне звільнення зазначається дата звільнення.

Така вимога закону спрямована на захист інтересів працівника з тим, щоб власник або уповноважений ним орган не міг звільнити працівника раніш закінчення цього строку, а отже, працівник гарантований від незаконного звільнення.

Проте, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник подає заяву, в якій просить власника скоротити строк попередження про звільнення та зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Згідно з вимогою частини другої статті 49-2 Кодексу при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Так, статтею 42 цього Кодексу встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Попереджаючи про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя статті 49-2 Кодексу).

Розірвання трудового договору з вищезазначеної підстави може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Разом з тим, в ряді випадків допускається розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без такої згоди. Це, зокрема:

ліквідація підприємства, установи, організації;

звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

звільнення керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частини першої статті 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Отже, у разі, коли працівник не згоден із звільненням, він може звернутися до суду за захистом свого права.

Трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах.