Перевід працівника

Умови переведення і переміщення зазначені у ст.32 Кодексу законів про працю (КЗпП). Ч.1 ст.32 передбачає , що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою організацією, допускається тільки за згодою працівника, за виключенням деяких випадків передбачених законодавством. Таким чином законодавець не дає визначення поняття "переведення". Проте деякі істотні його умови зазначені у ч.2 ст.32 КЗпП, в якій регламентуються умови переміщення: не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві , в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Тобто ключовою умовою переміщення є доручення роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, а ця умова у трудовому праві отримала назву трудової функції. Встановлена при прийомі на роботу угодою сторін трудового договору трудова функція працівника зазначається в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу, який доводиться до відома працівника під розписку (п.6 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р.)Згідно зі статтею 2 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами і доповненнями) (далі – КЗпП) працівник реалізує своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації (далі – підприємство) або з фізичною особою.

При цьому працівник бере на себе зобов'язання виконувати роботу, визначену трудовим договором (ст. 21 КЗпП). Водночас статтею 31 КЗпП встановлено, що власник підприємства або уповноважений ним орган (далі – власник підприємства) не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за межі трудового договору, який визначає обов'язки працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Однак на практиці часто виникає необхідність перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві або на роботу на інше підприємство чи в іншу місцевість. У зв'язку з цим виникають питання щодо порядку переведення працівника згідно з нормами КЗпП.

Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9) містить роз'яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника.

Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України від 28 червня 1996 р.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів радимо все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.

Законодавство України не містить переліку підстав, які допускають переведення працівника за його згодою. Отже ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто той, хто зацікавлений в такому переведенні.

На підставі законодавства України і аналізу типових виробничих ситуацій, що обумовлюють необхідність переведення, можна виділити такі види переведення працівників:

• переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП);
• переведення на роботу на інше підприємство (частина перша ст. 32 та п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП);
• переведення на роботу в іншу місцевість (частина перша ст. 32 КЗпП);
• тимчасове переведення працівників на іншу роботу у зв'язку з форс-мажорними обставинами (частини друга і третя ст. 33 КЗпП);
• тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП);
• переведення працівників на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);
• переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

Підстави припинення трудового договору визначені статтями 36 – 41, 45 КЗпП. Серед них немає такої підстави, як переведення працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, передбачене частиною першою статті 32 КЗпП. Оскільки таке переведення не є підставою для припинення трудового договору, йдеться про зміну раніше укладеного трудового договору, що передбачає зміну трудових обов'язків, виконуваної роботи, посади при фактичному продовженні трудових правовідносин.

Формулювання «призначення на посаду» використовується в наказі при укладенні трудового договору; при зміні договору в наказі з посиланням на частину першу статті 32 КЗпП та згоду працівника зазначається, що працівника переведено на іншу посаду на цьому ж підприємстві.

Статтею 114 КЗпП передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13 (далі – Постанова № 13) визначено, що зазначене положення статті 114 КЗпП застосовується, якщо інше не передбачено законодавством, і в тому разі, коли переведення мало місце з ініціативи самого працівника.