Права працівника при істотних змінах умов праці.

Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці може бути підставою для його звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Що ж слід розуміти під істотними умовами праці? Сюди можна віднести: зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або відміну неповного робочого часу, поєднання професій, зміну розрядів і найменувань посад тощо.

Чи може роботодавець змінити їх в односторонньому порядку? Може, але тільки у єдиному випадку: якщо зміна істотних умов праці працівників при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (наприклад, раціоналізацією робочих місць, уведенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, упровадженням передових методів, технологій тощо).

Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має права змінювати систему і розміри оплати праці, режим роботи, інші істотні умови праці цього працівника.

А якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах? Тоді його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Проте для того щоб це звільнення було правомірним, роботодавець зобов’язаний:1) погодити прийняте рішення про зміну істотних умов праці з профкомом, що діє на підприємстві (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 і 103 КЗпП). Зробити це бажано письмово (під підпис), щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками.

Форма повідомлення не встановлена на законодавчому рівні, тому роботодавець розробляє її самостійно. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис — складайте акт;

4) внести відповідні зміни до колективного договору (інші нормативні акти роботодавця, у яких зафіксовані істотні умови праці);

5) перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП і йому виплачується вихідна допомога у розмірі йогосередньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».Зверніть увагу! Роботодавцю потрібно врахувати особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця.

Так, не можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу ( ч. 3 ст. 184 КЗпП):

• вагітні жінки;

• жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);

• одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда.

Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства. Але при цьому роботодавець повинен працевлаштувати працівницю, яку звільняє.

По порядку вопросов:

1. С даты истечения 2 месяцев предупреждения. Например работник был предупрежден 6 марта, дата увольнения работника 7 мая (последний день работы).

2. Да, может изменить свое решение на приведенном примере пункта 1 по 7 мая включительно.