коментар ст. 184 КЗпП

Согласно ст. 184 КЗоТ такое увольнение по инициативе администрации возможно только в случае полной ликвидации предприятия. Действия администрации в данном случае неправомерны, можете обратиться как в комиссию по трудовым спорам предприятия так и в суд.

Відповідно до ст.184 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч.6 ст.179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лише за підставами, передбаченими ст.40 та ст.41 КЗпП, а й за іншими підставами, що кваліфікується як звільнення (розірвання) трудового договору з ініціативи власника.

Звільнення жінок, вказаних в частині третій ст.184 КЗпП, в зв’язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі також не допускається. Але відносини між власником (підприємством) і працівником з дня закінчення строку трудового договору мають суттєву специфіку. Передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці «з дня закінчення строкового трудового договору» (а не з дня звільнення). Тобто, фраза «з дня закінчення трудового договору» дає підстави для висновку, що закінчення строкового трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна буде з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві).

При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи, за її згодою, – іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п.2 ст.36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п.2 ст.36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога припинення трудового договору (ст.39¹ КЗпП).

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Воно може установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Верховний Суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки (яка належить до категорії жінок, передбачених частиною третьою ст.184 КЗпП), звільненої на підставі п.2 ст.36 КЗпП, може бути стягнута відповідно до правил ст.236 КЗпП. Поновлення на роботі жінки, яка всупереч частині третій ст.184 КЗпП була звільнена з роботи за п.2 ст.36 КЗпП без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку на весь період від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала, не одержувала заробітну плату і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування відраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування (підсумовується час збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування до і після звільнення).

Щодо вивільнення працівників, які знаходяться у відпустці, у тому числі у відпустці для догляду за дитиною, роз’яснюємо, що відповідно до ст.2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Тобто скорочення посади працівника, який знаходиться у відпустці, є порушенням його права на відпустку.