Звільнення за ст.36 п.КЗПП багатодітної матері

Трудовим законодавством передбачена можливість укладення трудових договорів як на невизначений строк (безстрокових договорів), так і на визначений строк (строкових договорів).

Так, ст. 23 КЗпП встановлює, що трудовий договір між працівником і власником або уповноваженим ним органом може бути укладено на визначений строк, установлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до роз’яснень, що містяться у п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»³, при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності та пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).Виходячи з наведеного, трудовий договір в зазначених межах може укладатись, зокрема, для заміщення відсутнього тривалий час працівника, в тому числі і на період відпустки працівниці для догляду за дитиною.

Однією з особливостей трудового договору, укладеного на визначений строк, є можливість роботодавця припинити трудові відносини з працівником в зв’язку із закінченням строку договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

При цьому, на відміну від припинення трудового договору, укладеного на невизначений строк, звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору не вимагає від роботодавця будь-яких додаткових дій, спрямованих на його припинення, оскільки воля сторін щодо моменту припинення такого договору була узгоджена та зафіксована ними під час його укладення.

Такої ж позиції дотримується Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі від 6 листопада 2013 у справі № 616367св1.Власник не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Отже, виходячи з права основної працівниці на збереження місця роботи на період відпустки для догляду за дитиною та закінчення строку дії трудового договору, укладеного на визначений строк з новоприйнятою працівницею, для виходу на роботу основної працівниці у період непрацездатності новоприйнятої немає ніяких перешкод правого характеру.В той же час, ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — за ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

З приводу недопустимості звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності у п. 17 Постанови Пленуму ВСУ № 9 зазначено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства проводиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.Таким чином, відповідно до діючого законодавства заборона звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності поширюється виключно на випадки припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. Натомість припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку не є ініціативою роботодавця, а є обставиною, яка не залежить від волі сторін трудового договору, у зв’язку із чим зазначена заборона не поширюється на випадок припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

З огляду на наведене, звільнення в зв’язку із закінченням строку трудового договору, укладеного на визначений строк, можливе навіть у період тимчасової непрацездатності працівника, але процедура звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, має свої особливості.Як роз’яснило Міністерство соціальної політики України в листі від 15.04.2011 № 3961/0/14-11/10 «Про звільнення вагітних жінок та інших пільгових категорій громадян по закінченню строкового трудового договору», звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, можливе, однак власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення.

Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві).За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або за її згодою — іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшов певний час. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39¹ КЗпП).

В Постанові Пленуму ВСУ № 9 вказано, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я). Передбачені ч. 3 ст.184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.